Despidió a una niñera por usar el celular, la Justicia consideró injustificado el despido y ordenó pagarle más de $3,4 millones

La Cámara del Trabajo de General Roca, Río Negro, entendió que la empleadora no precisó los hechos que atribuía a la trabajadora ni aportó pruebas suficientes para acreditar las acusaciones. El fallo fue dictado cuatro años después de la desvinculación.

El despido que llegó a la Justicia

Una mujer que trabajaba como niñera fue despedida luego de que su empleadora la acusara de utilizar de manera excesiva el teléfono celular y auriculares durante su jornada laboral, mientras estaba a cargo de una niña de tres años.

El caso fue analizado por la Cámara del Trabajo de General Roca, Río Negro, que concluyó que la decisión de finalizar el vínculo laboral no había sido debidamente justificada.

La relación laboral había comenzado en agosto de 2018 y finalizó en septiembre de 2022. La trabajadora se desempeñaba bajo el régimen correspondiente al personal de casas particulares.

Al comunicar el despido mediante una carta documento, la empleadora atribuyó la decisión al “uso excesivo del celular y auriculares en horario de trabajo” y sostuvo que esa conducta podía comprometer la seguridad de la menor.

La acusación no tenía fechas ni episodios concretos

Uno de los puntos centrales analizados por los jueces fue la forma en que se comunicó la causa del despido.

Según el fallo, la empleadora no especificó en la carta documento las fechas, horarios ni circunstancias concretas en las que supuestamente se habían producido los hechos.

La trabajadora rechazó las acusaciones, negó haber utilizado el celular durante su jornada y sostuvo que nunca había recibido apercibimientos, sanciones o llamados de atención antes de la desvinculación.

Para la cuidadora, la comunicación era ambigua y no permitía identificar con precisión cuáles eran los incumplimientos que se le atribuían.

Qué sostuvo la empleadora

Durante el conflicto, la madre de la niña afirmó que el comportamiento de la trabajadora había generado una situación de riesgo.

Según su versión, familiares y vecinos habrían tocado la puerta del departamento en determinadas oportunidades sin obtener respuesta porque la niñera se encontraba utilizando auriculares y el teléfono.

También sostuvo que había advertido a la trabajadora en varias ocasiones sobre esa conducta y que, después de un nuevo cuestionamiento, la cuidadora abandonó el domicilio.

Sin embargo, esas afirmaciones debían ser acreditadas durante el proceso judicial para que pudieran utilizarse como fundamento del despido con causa.

La empleadora no presentó pruebas suficientes

La Cámara del Trabajo consideró que los argumentos expuestos no alcanzaban para demostrar los incumplimientos atribuidos a la niñera.

Durante la audiencia declararon únicamente testigos ofrecidos por la trabajadora. La empleadora no compareció a esa instancia y, según el fallo, tampoco produjo elementos de prueba que permitieran acreditar los hechos incluidos en la carta documento.

Los jueces remarcaron que la persona que invoca una justa causa para despedir tiene la responsabilidad de demostrar los hechos en los que fundamenta su decisión.

En este caso, esa carga recaía sobre la empleadora, que había vinculado la supuesta conducta de la niñera con una pérdida de confianza relacionada con el cuidado de la menor.

Qué establece la normativa sobre el despido con causa

La Cámara citó el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo, que establece los parámetros para considerar que una conducta constituye una injuria laboral suficientemente grave como para justificar la ruptura del vínculo.

El tribunal recordó que la gravedad del incumplimiento debe ser tal que no permita continuar con la relación laboral.

Además, los jueces señalaron que el empleador cuenta con herramientas disciplinarias previas al despido para corregir determinadas conductas cuando las circunstancias del caso lo permiten.

En el expediente analizado, no se acreditó la existencia de sanciones formales o apercibimientos previos relacionados con el supuesto uso del celular y los auriculares.

La decisión de la Cámara

El 27 de julio de 2026, la Cámara del Trabajo de General Roca concluyó que la empleadora no había demostrado los hechos objetivos sobre los cuales había fundamentado la pérdida de confianza.

Por ese motivo, declaró injustificada la ruptura del vínculo laboral y reconoció el derecho de la niñera a cobrar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

La decisión no implicó, sin embargo, que todos los reclamos de la trabajadora fueran aceptados.

También rechazaron un reclamo sobre la registración laboral

Además de cuestionar el despido, la niñera había planteado que la relación laboral había sido registrada de manera incorrecta.

La trabajadora sostuvo que su fecha real de ingreso era anterior a la que había declarado la empleadora y reclamó las consecuencias económicas derivadas de esa presunta irregularidad.

En este punto, la Cámara tomó una decisión diferente: consideró que no se habían presentado pruebas suficientes para acreditar la deficiente registración denunciada y rechazó los rubros vinculados con ese reclamo.

De esta manera, el tribunal hizo lugar al planteo relacionado con el despido, pero descartó la parte de la demanda referida a la supuesta irregularidad en la registración laboral.

El monto de la indemnización

La indemnización reconocida por el tribunal se incrementó por la aplicación de intereses desde septiembre de 2022, cuando se produjo el despido.

Con esos intereses acumulados hasta la resolución judicial, el monto total establecido ascendió a $3.470.294,81.

El caso se convirtió así en un antecedente judicial sobre la importancia de describir de manera concreta los motivos de un despido con causa y de contar con pruebas que permitan acreditar los hechos invocados.

El debate que generó el caso

La resolución también generó repercusión en redes sociales, donde se produjo un debate sobre el uso del teléfono celular durante tareas de cuidado de menores y sobre las obligaciones de empleadores y trabajadores frente a este tipo de situaciones.

El fallo, no obstante, se centró en una cuestión jurídica concreta: si los hechos invocados por la empleadora habían sido suficientemente individualizados y demostrados como para justificar la ruptura del vínculo laboral.

La Cámara concluyó que, en este caso, las acusaciones no habían sido acreditadas con el grado de precisión y prueba necesario para sostener un despido con causa.